勞動(dòng)者不服調崗且拒不到崗，
用人單位可以按曠工處理嗎？
以曠工之名行使合同解除權需要基于兩個(gè)重要前提：第一，崗位是合法合理的，有法律依據和事實(shí)依據，且崗位調整具有合理性；第二，員工的行為屬于曠工。曠工一般是指，除有不可抗拒的因素影響，職工無(wú)法履行請假手續情況外，職工不按規定履行請假手續，又不按時(shí)上下班。
所以，對于員工不服調崗，用人單位規章制度中規定此類(lèi)行為屬于曠工，則用人單位可以按照曠工處理。企業(yè)應當注意審查調崗的合理性和合法性，同時(shí)不急于作出處分決定。
勞動(dòng)者對考核結果不認可
但實(shí)際上又去了新崗位，
能否事后主張調崗無(wú)效？
對于這個(gè)問(wèn)題，用人單位可以用實(shí)際履行規則進(jìn)行抗辯。根據《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄒ唬返谒氖龡l規定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致變更勞動(dòng)合同，雖未采用書(shū)面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過(guò)一個(gè)月，變更后的勞動(dòng)合同內容不違反法律、行政法規且不違背公序良俗，當事人以未采用書(shū)面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無(wú)效的，人民法院不予支持。
因此，若用人單位有證據（比如說(shuō)工資發(fā)放的簽收記錄、新崗位的考勤記錄、新崗位的會(huì )議記錄等）證明員工在協(xié)商一致變更的新崗位已工作滿(mǎn)一個(gè)月，則調崗是有效的。
是否可以在勞動(dòng)合同中約定
用人單位可單方調崗?
實(shí)踐中，用人單位在勞動(dòng)合同中約定“用人單位可以根據經(jīng)營(yíng)需要及勞動(dòng)者的工作表現適當調整員工崗位”，即實(shí)際上賦予了用人單位單方調崗、調薪的權利，并且通過(guò)在勞動(dòng)合同中列明的方式，使得用人單位這種權利符合法律上“協(xié)商一致”的規定要求，這樣的約定是否有效，爭議較大。
目前司法實(shí)踐中，有部分法院認定在勞動(dòng)合同中進(jìn)行如此約定無(wú)效，但是也有法院認可上述約定的效力，對此持贊同意見(jiàn)比較典型的有上海和江蘇，如上海市高級人民法院民事審判第一庭《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問(wèn)題的解答》（2002年2月6日發(fā)布）第十五條規定以及上海市高級人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問(wèn)題的解答》（滬高法民－［2006］17號）第六條規定的內容表明針對用人單位單方調崗權在勞動(dòng)合同中約定或者其他事前書(shū)面約定，原則上持予以支持的態(tài)度。
